Dans l’exercice des activités quotidiennes, il est possible de commettre des erreurs, autant dans la vie privée que celle professionnelle. Ceux qui travaillent dans les services d’administration des ressources humaines dans les entreprises n’échappent pas à cela. Quelles que soient les précautions qu’ils prennent, des erreurs assez fréquentes se glissent dans leur gestion. Ces petites erreurs en apparence insignifiantes peuvent leur coûter la peau des fesses. Allons à la découverte de quelques-unes d’entre elles.
Rupture d’un contrat de travail au lieu de la résiliation
Dans l’exercice de la fonction de directeur des ressources humaines, il arrive que l’on soit confronté à la prise de certaines décisions assez difficiles comme le licenciement d’un collaborateur. Dans de pareilles circonstances, le collaborateur en question dispose en général d’un délai de préavis afin d’effectuer le transfert des connaissances ou la continuité de l’administration. Lorsque cette procédure est suivie, l’on parle de résiliation de contrat. Cependant, dans la forme et le contenu de la lettre de résiliation, certaines exigences sont souvent omises et conduisent plutôt à une rupture de contrat. Or, la rupture de contrat entraine instantanément le licenciement et le versement d’une indemnité de rupture substantielle à l’employé concerné. Les erreurs qui se glissent le plus souvent dans la lettre de résiliation sont entre autres : la motivation du licenciement, la rédaction de la lettre dans la langue du collaborateur au lieu de celle de la région du siège de l’entreprise et le manque de précision sur la durée du délai de préavis.
Omission de la protection contre le licenciement abusif
Dans une entreprise, peu de personnes ont connaissance des diverses formes de protection qu’il existe contre le licenciement abusif. La seule forme la plus connue de tous est celle du congé de maternité qui ne peut constituer un motif de licenciement. De ce fait, de nombreux directeurs des ressources humaines licencient des employés qui sont potentiellement dans des situations les protégeant de ce licenciement. Ce faisant, l’entreprise s’expose à de lourdes conséquences. Ces dernières varient du versement d’indemnités forfaitaires au versement d’indemnités de rupture spécifiques.
Au nombre des droits qui assurent la protection d’un employé contre le licenciement abusif, l’on dénote : les congés d’allaitement, de paternité, d’interruption de carrière, d’adoption, d’éducation et de crédit-temps. Il faut noter qu’en dehors de ces congés, d’autres situations comme les fusions et les reprises peuvent également protéger contre le licenciement abusif.
Non-respect des règles en vigueur pour les CDD
C’est également une erreur assez courante dans les services chargés de la gestion des ressources humaines dans une entreprise. Le cas le plus fréquent est la posture à adopter après l’arrivée à terme du contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’un employé que l’on souhaite maintenir. Nombreuses sont les entreprises qui procèdent directement à la proposition d’un nouveau contrat de travail à durée déterminée sans prendre en considération certaines conditions strictes. En effet, il n’est possible d’enchainer des CDD que dans des cas de figure bien définis. Lorsque ces conditions fixées par le législateur ne sont pas respectées dans l’enchainement des CCD, ces derniers sont alors considérés comme un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
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